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作为一个有着百年历史的家电企业（下称“老牌家电企业”），拥有众多子公司，中国员工数量达到了5万人。由于该企业数字化转型难度系数高，招聘共享服务中心便成为了今年企业人事改革的开端。
为了实现招聘改革，这家老牌家电企业需要一款优秀的招聘系统做支撑。事实上，这家老牌家电企业早前就有过数字化的尝试，但此前系统已不能支撑企业目前的招聘管理诉求，比如流程的推进以及数据分析层面，此前系统在业务推进上无法很好的支持。
于是这家老牌家电企业招聘负责人把目光投向了招聘系统市场，经过严格的筛选以及走访了行业头部客户。
在收集了行业内的真实反馈和声音后 ，这家老牌家电企业最终选择了Moka。
一、招聘中心的人没有办法走进业务？
这家老牌家电企业招聘中心负责三大职责，主要包括：
·资源管理。招聘渠道的管理和招聘系统的采购
·雇主品牌的运营。校园招聘以及宣讲会活动
·内部猎头管理。当集团企业有人才需求时，就要在外部渠道寻找合适的候选人。但仅限于找人，“找到人”就是结束了，没有后续的流程，所以这相当于内部的一个猎头管理。
但其负责人认为，招聘中心最重要的职责不仅仅是招到人，招聘专员还要走进集团的核心业务里。在这一个背景下，希望招聘中心能够从一个纯招聘运营的角色转变为能够深入到企业业务流程中去。
基于这样的一个背景，老牌家电企业内部开了一次人力资源大会，收集了各个分子公司的痛点。
·质量不监管。HR其实是相当于内部的一个猎头，但不深入到集团企业的实际业务，不走进实际的招聘流程，也不主动去推进工作。在此基础上， HR是不可能非常深入、精准的把控招聘需求以及了解集团企业业务的。
·没有专职的HRBP。这会导致候选人的招聘体验就非常不流畅。
·数据不可视化。 HR团队会定期导出一些不同维度的数据报表，去了解他们的招聘状况。但此前老牌家电企业导出报表的时间非常长，BI数据维度也不全面。这一系列的问题就导致一开始有20多家集团企业用系统，到后面就只有五六家在用系统了。
·流程的不规范。之前老牌家电企业是地区和集团企业独立负责招聘，集团中心其实没有办法做监管，地区负责招聘流程也很混乱，没有一个标准化的流程，甚至于没有标准化的管理。
二、数据没办法衡量、量化？
在这个情况下，Moka探索出了一种新模式，这个模式也是老牌家电企业基于与Moka的合作探索出来的。经过内部一系列问题收集，老牌家电企业于2021年的4月份正式实行的招聘共享模式。
招聘共享服务中心就是把老牌家电企业的子公司、分公司的所有招聘岗位集中到一起，由总部去管理，向全国辐射。辐射式共享服务可以总结为以下三点，第一是流程标准化，由北京总部来做辐射性的服务，总部HR推流程，包括所有流程的推动，从收简历前的开源，到收简历、筛简历、安排面试测评等，都是由招聘共享中心的HR负责。
大家可以理解为，之前由兼职BP干的活，现在全部由专职人员去完成，之前BP可能只有30%的精力放在招聘工作上面，现在相当于是他们基本上不用任何的参与，只需要负责定一下会议室，引导下候选人进会议室。
第二是资源的集中化。之前招聘渠道都下放给到分子公司去使用，总部没有过多干预，也没有控制成本，均由分子公司自行分配。但现在通过辐射式共享服务，把招聘的资源给集中到总部，包括一些猎头的资源、招聘网站等，由总部来统一管理。
第三是数据的可视化。所有的数据都是通过共享中心统一配置导出和做分析，并且可随时查看过程中的重要数据。这些数据还会通过一些订阅或共享的方式给到招聘中心其他的HR以及业务部门的部门负责人，实现数据的可视化。
举个例子，HR需要看招聘效果的时候，可以通过Moka系统数据去分析招聘的哪一个环节是有效的。为什么有些岗位招了半年都还没招到人，是简历筛选出了问题还是面试官的问题？这些通过可视化数据分析可以避免很多“扯皮”。
可以说，Moka把HR集中到总部后可以实现一对多了。同一个地区的招聘业务，可以委派一个招聘共享中心的HR去完成，甚至可以通过一个HR去辐射多个公司同一个职能的职位招聘。基本上，招聘共享中心的人在做流程的推动，包括发布职位需求、初筛通知、候选人面试，安排信息登记表的填写，安排测评，做数据收集采集等。BP在这一个环节里面只完成初始的一个需求的收集以及最后的一个offer审批。
通过标准化的流程，实现把专业的事情交给专业的人来做。专职HR来做招聘，大大的缩短招聘周期，候选人体验也会更好。使用系统过程中会做很多的自动化通知，包括投递成功的通知、通过的通知、面试结束的满意度通知等。
通过Moka自动化设置，利用自动化后台、自动化方案配置，减少了HR人力成本投入，从而减少成本支出，实现了集团中一个HR能够辐射旗下40多家公司的效果，这也是让这家老牌家电企业选择Moka的核心点之一。
总的来说，借助系统可以实现流程标准化，通过自动化来提升流程效率，缩短了招聘周期，并结合过程中沉淀的数据分析，达到优化流程，反辅业务决策的最佳结果。
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